セクハラを知ろう。働きやすい社会のために。

セクハラとは「性的嫌がらせ」。
または「相手の望まない性的言動」すべてを指します。

セクハラは、そうで無いものとの境界線が非常に分かりづらい事が問題点です。

「そんなつもりはなかったのに、知らない間に加害者になっていた」という場合がないように、セクハラについて最低限の知識を身につけておくことが大切です。

＜自己紹介＞
はじめまして、ハラスメント協議会理事の中田です。
みなさん、セクハラと聞いて自分とは関係のない話だとお思いでしょうか。
明るみになったセクハラ事件では自分では気づかない”慣れ”など非常に身近なきっかけが原因のこともあるのです。
セクハラは基準が曖昧なだけに、証拠がなければ「そんなことするはずがない」「目撃者でもいるのか」などと加害者に開き直られてしまう可能性があります。
私が理事を務めるセクハラ協議会へもたくさんの相談が寄せられ、解決までにかなりの時間を費やした経験もたくさんございます。
そしてどのケースにも共通して言えることがあります。それは、セクハラに対する認識の甘さです。
みなさん自分で気づかないだけ、相手が寛容なだけ、など一歩間違えば訴訟ざたにもなりかねない危険な状況に気づいていないのです。
ビジネスマナーやビジネススキルの前に、誰もが気持ちよく働ける職場を築いていく大切さを認識できる社会人であってほしいと願います。

セクハラは、大きく「対価型」と「環境型」の二つに分類できます。

通常（一般通常人としての女性または男性）の感じ方が判断の基準となりますが、被害者個人の感じ方によって変わってきます。一般的という概念もあいまいで、同じ行為をされても相手によって感じ方に違いがあるというのも事実です。

■対価型 「断ったらクビ！？」

■環境型「STOP!職場の環境破壊」
※環境型には、視覚型、発言型、身体接触型の三種類があります。

判断の基準には個人差があります。勝手な憶測や思い込みは危険です。

感じ方が判断の基準となります

判断のポイント

通常（一般通常人としての女性または男性）の感じ方が判断の基準となりますが、被害者個人の感じ方によって変わってきます。一般的という概念もあいまいで、同じ行為をされても相手によって感じ方に違いがあるというのも事実です。

不快を感じればセクハラ

判断の際の注意点

行為を受けた本人が不快を感じればそれはセクハラと判断される可能性があるので、次のような注意が必要です。

• 親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。
• 不快に感じるか否かには個人差があること。
• この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。
• 相手と良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。

無理に我慢していませんか？

セルフチェック！被害者編

職場でこれくらいならと、無理に我慢していることはありませんか？もしかすると、あなたがされていることはセクハラかもしれません。また、あなたの態度や職場の環境がセクハラを容認している可能性があります。あなたの職場にセクハラの芽が生えていないかチェックしてみましょう。

以下の質問のうち、あてはまると思う項目にチェックをしてください。

• 顔を合わせたくないと思う上司や同僚がいる。
• 不快な視線を感じることがある。
• 男性社員と女性社員の人数の比率に差がある。
• 身体を触られることがある。
• 男性社員と女性社員の役割分担が、暗黙の了解で決められている。
• 自分が我慢すれば済むと思うことは、我慢してしまう。
• 上司から二人きりで食事に誘われることがある。
• クビや契約の解除が怖いので、上司には逆らわないようにしている。
• 体形や容姿について、からかわれた。
• 恋愛関係や結婚についてなど、プライベートについて聞かれることがある。
• 「女だから…」または「男のくせに…」と言われることがある。
• 会社のパソコンに、仕事とは関係のない私的な内容のメールが届く。

自分が正しいとは限りません

セルフチェック！加害者編

セクハラの判断では自分の感覚が正しいとは限りません。そんなつもりはなくても、セクハラの加害者になってしまう場合も考えられるのです。まさか自分に限ってというような驕りは捨て、普段の行動や考え方に偏見がないか再確認してみましょう。

以下の質問のうち、あてはまると思う項目にチェックをしてください。

• 女は女らしく、男は男らしくあるべきだと思う。
• お茶くみは女性の方が向いていると思う。
• 事業を支えているのは男性だと思う。
• 同性の部下のほうが扱いやすくて楽だ。
• 異性の従業員に対して、顔やプロポーシヨンが自分の好みかどうかを基準にランクづけをしてしまう。
• 酒席では、デュエットや多少のボディタッチは許されると思う。
• 宴会の席でお酌もしない女性は、気が利かなくてだめだ。
• 女性（男性）だからという理由で、仕事を振り分けることがある。
• 異性の前でエッチな話をすると嫌そうにされるが、実際はそうでもないと思う。
• 同僚や部下の中に「男のくせに女々しい」「女のくせに男勝りだ」と感じられる人がいて、目障りだ。
• 女性にとって、結婚して出産することが何よりの幸せだ。
• 肩をもんだり、軽く触るくらいなら、コミュニケーションの範疇だと思う。

セクハラ裁判での事例

福岡セクシャル・ハラスメント事件
《福岡地方裁判所　1992年 4月 16日》

＜概要＞
出版社の編集長が、会社内外の関係者に対し、対立関係にある部下の女性従業員の異性関係が乱脈であるかのように非難するなどして、当該女性の評価を低下させて退職に至らしめた。

＜判決＞
編集長の行為が不法行為に当たると判示するとともに、「使用者は・・・労務遂行に関連して被用者の人格的尊厳を侵し、その労務提供に重大な支障をきたす事由が発生することを防ぎ、又はこれに適切に対処して、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう、配慮する注意義務もあると解される」と判示し、編集長と原告の確執を認識していながら、原告が退職することで事態収拾することを是認した。会社の専務の行為も、右の注意義務に反するとして、編集長及び会社に対して、損害賠償として165万円（うち15万円は弁護士費用）を認めた。

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沼津セクシャル・ハラスメント（Nホテル）事件
《静岡地検沼津　1990年 12月 20日》

＜概要＞
被告　上司
請求額　599万円（慰謝料　500万円、弁護士費用　99万円）
原告はホテルのフロントで会計係として働いていた女性で、被告はその上司の会計課長である。被告は仕事の後、原告を食事に誘い、その帰途の車中で「モーテルに行こうよ。裸を見せてよ」と執拗に誘い、原告に拒否されたにもかかわらず、一方的に原告の腰などに触れ、キスを強要するなどした。その結果、原告は体調を崩し退職を余儀なくされた。

＜判決＞
110万円認容（慰謝料　100万円、弁護士費用　10万円）
（被告欠席裁判）被告の行為は、その性質、態様、手段、方法などからいって不法行為にあたるのは明らかである。被告が職場上司の地位を利用して機会をつくったこと、一連の行動は、女性の単なる快楽、遊びの対象としか考えず、人格を持った人間として見て見ないことの現れであろうことが、うかがわれる。

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札幌セクシャル・ハラスメント事件
《札幌地裁　1996年 5月 16日》

＜概要＞
被告　社長/会社
原告は中古自動車販売会社勤務の女性で、被告はその代表取締役。被告は、原告の勤務時間中やそれに準じる時間帯に、事務所内及びそれに続く被告の私室において、約1か月半の間、原告に対して性交を迫ったり性的言動を繰り返し、抱き付くなどの実力行使に及んだ。また、原告の腕をつかんで自宅へ呼び入れ、ベットに押し倒そうとした。これらの行為により、原告は退職を余儀なくされた。

＜判決＞
被告および会社に各70万円認容
原告は普段から性的嫌がらせを受けている事実を数人にうち明けて相談していた。また、被告の供述にも不自然な点が多い。社長は継続的に性的嫌がらせ行為等を行うことにより、故意に原告の性的自由を侵害し、その結果原告の退職を余儀なくさせた。原告が社長と2人きりになったのは、社長の申し出を断りきれなかったからであり、被告の不法行為は、代表取締役としての立場と密接不可分なものであって、職務を行うにつきなされたものというべきである。

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京都セクハラ（呉服販売会社）事件
《京都地裁　1997年 4月 17日》

＜概要＞
女子更衣室がビデオカメラで隠し撮りされていることを会社が放置しており、このことを理由に原告が朝礼で「会社を今は好きになれない。」と発言したところ、別の日の朝礼で会社の専務が原告に対して、今後も勤務も続けるかどうか考えてくるようにと発言をしたため、以降職場内の人間関係がぎくしゃくとし退職を余儀なくされた。

＜判決＞
被告会社は、雇用契約に付随して、「原告のプライバシーが侵害されることがないように職場の環境を整える義務」とともに「原告がその意に反して退職することがないように職場の環境を整える義務があるというべきである」とし、これらの義務を怠った会社には債務不履行責任があるとした。また、専務個人にも不法行為による損害賠償義務を認めた。賠償額としては、退職による逸失利益（退職しなければ得られたであろう利益）として、180日分の賃金相当額（約79万円）、慰謝料として100万円（専務に対する関係では50万円）、弁護士費用15万円（専務に対する関係では10万円）を容認している。

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横浜セクシャル・ハラスメント事件
《横浜地裁　1995年 3月 24日》

＜概要＞
事務所内で上司に抱きつかれるなどのセクハラを受け、退職するに至った女性労働者が損害賠償請求した。

＜判決＞
一審判決は、事務所内での抱きつき行為について、20分もの長時間、上司のなすがままにされていたこと自体が、考えがたく、そのような被害にあえば冷静な思考、対応をとるのは、不可能であると考えられるのに、原告女性の思考、対応は冷静だったことなどから、女性の供述には信用がおおけないなどとして請求を棄却した。控訴審判決は、被害女性の供述の信用性につき、アメリカにおける強姦被害者の対処行動についての研究などに基づき、女性の供述に信用性を認めた上で、上司及び会社（使用者責任）に対して275万円（うち25万円は弁護士費用）の支払いを命じた。なお、会社の労働環境整備についての義務違反を理由とする、会社そのものの不法行為責任については、会社がセクハラの事実について確実な証拠を有していなかったことから、これを否定した。

対策とアドバイス

証拠は大変重要です。事実を証明できるものを出来る限り集めましょう。

セクハラやパワハラは基準が曖昧なだけに、証拠がなければ「そんなことするはずがない」「目撃者でもいるのか」などと加害者に開き直られてしまう可能性があります。 加害者にいつでも裁判が出来るのだという決意を示すためにも、些細な事でもかまわないので証拠となりうるものは、記録として残しておくようにしましょう。

もしも被害にあったら…

企業における対策

法律は被害者を守る強い味方です

法律に詳しい専門家に一方的に頼るだけでなく、どういった法律があるのか簡単に知っておくだけでも、相談した時に話を理解するのに役立ちますし、万が一、相手が間違った情報を提示してきた場合でも、安易に騙されずにすみます。また多くの裁判例を知り、自分のケースと比較し参考にしてみるとよいでしょう。